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Mejores Personas, Mejores Resultados

Adistra News N°249 : Clima Organizacional

Por eso es que resulta común ver diferentes estilos, desde lo más paternalistas hasta los más fríos y distantes, dentro de la misma empresa. Antes de diseñar un plan para mejorar el clima organizacional, le sugiero que revise qué es lo que ocurre en terreno, en todos las áreas y lugares de su empresa, para luego decidir los planes de intervención del clima. SI es que ya ha realizado el estudio de clima, entonces un análisis de profundidad de los resultados le puede ayudar a identificar esas diferencias en terreno.

 

Tal vez por lo mismo, es que las iniciativas de Recursos Humanos son más efectivas cuando las organizan como unidad de Recursos Humanos, pero las ejecutan las respectivas áreas de la línea directa. Por ejemplo, en el área de ventas los horarios y los estilos para celebrar los cumpleaños seguramente serán diferentes de lo que harían en un taller de mantenimiento. La idea de celebrar el cumpleaños, el soporte para acordarse cuándo son los cumpleaños, y ciertas pautas básicas o límites para las celebraciones podría aportarla el área de Recursos Humanos, pero la ejecución misma debería estar a cargo de las respectivas gerencias. Quizás no es tan importante que salgo todo perfecto, pero sí es clave que las personas lo sientan como algo propio de su equipo.

 

Como las necesidades de las personas son variadas, las acciones deberían adaptarse a los distintos grupos o segmentos de personas. El clima se relaciona más con lo personal que con lo jerárquico. Por ejemplo, la forma de entregar reconocimiento por labores bien realizadas o cumplimiento de metas en el área de manufactura puede ser completamente distinta a lo que sería en marketing, no tanto por tratarse de áreas distintas, sino más bien por los perfiles, edades y características de las personas. El mismo asado podría ser con carne y cerveza, o bien con fierritos de verduras y jugos de fruta.

 

Lo ideal es que las acciones sean lo más simples posibles, con más impacto, y mientras más rápido mejor. Por ejemplo, un concurso para recoger ideas respecto de cómo resolver el problema de la higiene en los baños. Una alternativa es hacer un estudio con todo el detalle y profundidad necesaria para determinar quiénes son los que no respetan las normas de higiene. Pero también es posible que una encuesta menos formal y rigurosa a través del chat de los teléfonos celulares sea mucho más efectiva.

 

También vale la pena tener en cuenta que la efectividad de las acciones cambia con el tiempo, porque cambian las necesidades de las personas, y en algunos casos hasta las personas mismas. Por ejemplo, para empresas con alta rotación de personal, como el retail y las cadenas de comida rápida, las acciones tienen que ser definitivamente “empaquetadas”, considerando el alto número de personas. Es fundamental que sean estructuradas, con procedimientos simples y claros, y ojalá con videos o material electrónico que permita duplicarlos fácilmente, como las tarjetas de felicitaciones electrónicas en donde el gerente o jefe del local puede elegir dentro de un menú de mensajes y diseños.

 

Por último, la consistencia en los valores que se promueven es lo que les da continuidad a los esfuerzos, y asegura su relevancia para la empresa. Esto significa que se podrían elegir unos pocos valores corporativos, como por ejemplo el trabajo en equipo, y todos los mensajes, actividades y material a utilizar tenga algo que ver con alguno de esos valores. Finalmente, son esos valores los que permiten identificar el clima de una organización. Una forma simple de comprobar cuán efectivo se ha sido en crear un clima organizacional es preguntando a las personas recién incorporadas a la empresa cómo describiría el clima prevaleciente en su equipo de trabajo. Si se acerca a lo que Ud. ha definido como clima, quiere decir que lo está logrando. De lo contrario, tendría que revisar qué es lo que puede hacer distinto para ser más efectivo.

 

 

 

Eduardo Saleh Sabat

Psicólogo Organizacional

 

Noviembre 2018

Clima Organizacional y Compromiso

Las iniciativas para manejar el clima organizacional parten del supuesto de que es posible mantener un clima que tenga ciertas características en toda una empresa, a pesar de la diversidad de perfiles personales, de las tareas que realizan y de las condiciones físicas y geográficas de los diversos grupos. Es una hipótesis arriesgada, dada las dificultades y desafíos que plantea, pero aun así creo que es posible lograrlo.

 

Hay ciertos elementos claves para lograr este desafío que he observado en distintos tipos de empresas que me ha tocado conocer, y que quisiera compartir con Uds. En primer lugar, las cosas que impactan el clima no están siempre dentro del ámbito de control del área de Recurso Humanos. Por ejemplo, la prontitud y disposición con la que los supervisores de un área atienden los requerimientos personales de sus trabajadores probablemente depende más del estilo del Gerente de esa área que de las políticas de Recursos Humanos.