¿Cómo se construye una buena alianza entre Recursos Humanos y el negocio? ¡Primero, tenga curiosidad sobre el negocio!
Puede utilizar los conocimientos del negocio que ha aprendido para elevar el impacto de RRHH. Tal vez los números lo pongan nervioso; esto no significa que no pueda fortalecer su visión para los negocios. Puede despertar su interés averiguando más sobre las expectativas de su empresa, profundizando en sus metas y objetivos, o explorando las barreras que enfrenta su empresa para crecer.
Una vez que comience a hacerlo, es posible que aumente su creatividad en cuanto a encontrar formas para que Recursos Humanos apoye a la empresa. Sin embargo, antes de ir demasiado lejos, confirmemos que estamos definiendo "socio estratégico de recursos humanos" de la misma manera.
¿Qué es un HR Business Partner?
Un HR Business Partner es un empleado de alto nivel que se enfoca en apoyar a las unidades de negocio a través de las personas. Aunque indudablemente tienen deberes administrativos, las principales contribuciones con las que aporta valor el HRBP incluyen el fortalecimiento de las metas, los objetivos y las estrategias del negocio mediante el uso de funciones de recursos humanos:
Adquisición de Talento
Gestión del rendimiento
Aprendizaje y desarrollo
Diseño de sistemas de compensación
Los aliados estratégicos más exitosos tienen una gran visión para los negocios y la capacidad de pensar estratégicamente. Algunas empresas asignan estos socios a unidades comerciales o procesos específicos para brindar soporte; otros no usan este título, pero igual esperan apoyo de recursos humanos con mentalidad empresarial.
Con el tiempo, los líderes empresariales y los profesionales de recursos humanos comenzaron a reconocer que el impacto de los procesos de recursos humanos podría aumentar exponencialmente si los profesionales dentro de ese departamento se tomaran el tiempo para alinear sus programas e iniciativas con la dirección deseada de la empresa.
Convertirse en un HR Business Partner
Si acaba de ingresar a este rol y espera demostrar resultados rápidamente, siga algunos consejos para comenzar:
Conozca a sus clientes internos: identifique a su audiencia. ¿Tiene un supervisor? ¿Qué tan involucrado está el liderazgo de la empresa? ¿Está sirviendo como el único socio comercial de recursos humanos para toda la empresa o ha sido asignado a un departamento en particular? Puede tener una sola parte interesada o muchas. Es importante conocer a su audiencia para que pueda tomarse el tiempo de comprender sus expectativas.
Aprenda los planes de la empresa: encuentre todos los documentos que pueda, como planes estratégicos, planes comerciales, informes anuales, financieros o por departamento y luego lea, lea y lea. Puede obtener información y desarrollar excelentes preguntas para sus partes interesadas.
Construya una buena relación: Salga de su oficina y pase tiempo con las partes involucradas. ¿Cuáles son sus metas y aspiraciones? ¿A qué desafíos se enfrentan? Cuanto más interés genuino demuestre, más probabilidades tendrá de recibir información útil. A medida que pasa tiempo con sus partes interesadas escuchando, aprendiendo y comprendiendo, su relación con estas personas debería comenzar a aumentar. Proponer programas e iniciativas en privado en su oficina sin aportes ni comentarios es una forma segura de sabotear su efectividad de inmediato. El objetivo es desarrollar soluciones que le hagan sentido a sus clientes internos.
Obtenga conciencia externa: es fundamental comprender el funcionamiento interno de su empresa, pero no pierda de vista lo que sucede fuera de la empresa. Tiene la capacidad de adelantarse a los desafíos monitoreando los eventos mundiales, observando las tendencias de la fuerza laboral y observando lo que hace la competencia. Incluya esta información adicional en sus recomendaciones.
Medición: Habiendo hecho su investigación, es posible que tenga muchas ideas sobre cómo marcar la diferencia. Tal vez se ha concentrado en una estrategia de adquisición que seguramente atraerá talento o ha desarrollado una estrategia de compensación para abordar las preocupaciones salariales. ¿Ha considerado el costo versus el beneficio de sus ideas? ¿Conoce su presupuesto? Muestre su perspicacia empresarial proporcionando esta información a sus clientes internos antes de que se lo pidan. Asegúrese de que los recursos estén disponibles para la implementación.
Ejecución: Una vez que se hayan hecho y aprobado las recomendaciones, ¡ejecute! Aquí es donde realmente puede brillar. La magia sucede cuando es capaz de lanzar con éxito la iniciativa.
Evaluación: Es fácil enamorarse de una idea y mantenerla a pesar de los resultados. Sin embargo, un socio estratégico examina cuidadosamente los resultados de las iniciativas y tiene la confianza suficiente para decir cuándo el plan no funcionó como se esperaba. Cuanto más rápido pueda reconocer la necesidad de una corrección de rumbo, más pronto podrá nacer una mejor idea.
HR Business Partnerships
Si el liderazgo de una empresa se pregunta cómo obtener más apoyo estratégico del equipo de recursos humanos, es útil comenzar con una evaluación antes de pasar a la acción. Considere algunas preguntas importantes antes de comenzar:
Planificación Organizacional y comunicación
¿Tiene su empresa un plan claro que comparte con todos los jefes de departamento?
¿Cada departamento tiene metas y objetivos que se alinean con las prioridades estratégicas generales de la empresa?
¿Los recursos de la empresa están asignados de tal manera que apoyen el logro del plan
¿La organización está estructurada de manera que le permita ejecutar el plan?
¿Todos entienden quién es responsable de hacer qué?
Si respondió afirmativamente a todas estas preguntas, este es un gran comienzo. Los aliados estratégicos de recursos humanos no pueden tener éxito si no conocen el plan de la empresa o si los recursos no están disponibles para ejecutar las iniciativas acordadas.
Estructura Organizacional
¿Cuenta el equipo de recursos humanos con el personal adecuado para cumplir con todas las funciones básicas de recursos humanos?
¿Existe una mejor manera de distribuir responsabilidades o ajustar la estructura para respaldar esta alianza estratégica de recursos humanos?
Es posible que no necesite contratar personal adicional para construir esta alianza. Es posible que sólo requiera clarificar las expectativas y realinee los roles y responsabilidades.
Talento
¿Hay pensadores estratégicos en el equipo de recursos humanos?
¿Alguien en el equipo de recursos humanos ha demostrado la capacidad de poner el éxito organizacional por encima de cualquier agenda departamental o personal?
¿Hay alguien que ya esté sirviendo como aliado estratégico al comunicarse de manera proactiva con la gerencia y el personal para comprender tanto las metas como los puntos débiles?
A veces el talento ya está presente y solo hay que cultivarlo. Si falta por completo, es posible que sea necesario incorporar nuevas personas para ampliar las habilidades del equipo de recursos humanos.
.
Otras consideraciones
¿Fluye bien la comunicación dentro de su empresa, o ciertos empleados acumulan información?
¿Hay un alto nivel de colaboración dentro de su empresa, o la operación está más bien compartamentalizada?
Las grandes alianzas estratégicas de recursos humanos tienen información que fluye en ambas direcciones. Supongamos que tiene un profesional de recursos humanos con experiencia en negocios que hace todas las preguntas correctas y se relaciona con un jefe de departamento que acumula información y trabaja en un silo. Estos no son los ingredientes de una alianza sólida. ¿Está todo su equipo a bordo para hacer que una alianza estratégica de recursos humanos funcione?
Tomando acción
Una vez que se haya completado una medición interna, es más probable que esté al tanto de las barreras que pueden impedir que este concepto tenga éxito. Es posible que sea necesario tomar algunas medidas para abordar los conocimientos adquiridos.
A través de su levantamiento de información es posible que descubra que tiene varios problemas:
Un empleado que se esfuerza en ser un aliado estratégico de recursos humanos, pero está sumergido en funciones administrativas y de cumplimiento. Considere cuidadosamente si carece de la capacidad de pensar estratégicamente o si hay algo más en juego. ¿Es necesario realinear la estructura del departamento? ¿Necesita ser desafiado a abordar el trabajo de manera diferente para maximizar el tiempo que tiene disponible para pensar y elaborar estrategias?
Falta de metas y objetivos claros de la organización o de la unidad de negocios. Esto significa que hay trabajo por hacer; sin embargo, puede comenzar escribiendo algunas metas y objetivos básicos, incluso si no existe un plan formal.
Profesionales de recursos humanos que aún no se han dado cuenta del valor que pueden aportar sirviendo como aliados estratégicos de recursos humanos. Al alentar a su equipo de recursos humanos a que simplemente revise el plan de la empresa y considere cómo podrían respaldar esos esfuerzos, puede ayudar a aclarar sus expectativas. Considere desafiar a su equipo de recursos humanos para que profundice en la información de la empresa o en los planes departamentales específicos y comience a imaginar cómo pueden desempeñar un papel más importante para respaldar la dirección deseada de la empresa.
La falta de recursos asignados para apoyar la función de aliado estratégico de recursos humanos. Si ha decidido que la alianza estratégica es una prioridad en su empresa, asegúrese de que los recursos estén ahí para que sea un éxito.
El camino hacia alianzas estratégicas sólidas
Para obtener más información sobre cómo adoptar un enfoque estratégico en recursos humanos, considere el capacitarse. Puede ampliar sus conocimientos tomando cursos donde aprenderá a desempeñar un papel más importante en el crecimiento de su empresa y mejorar su capacidad para demostrar el impacto de RRHH en los negocios.
Traducido del Journal of Change Management – UCLA: Monday, Jul 19, 2022. “How to Build HR Business Partnerships" by Elizabeth Henning. Todos los derechos reservados.