El líder tiene una función esencial en los equipos de trabajo, porque la forma en la ejerce su rol marca diferencias notorias en el desempeño de toda la organización. La evidencia es abrumadora en este sentido y creo todos estamos de acuerdo. En lo que hay más divergencia es en cuales son las prácticas que mejor logran este impacto positivo en los equipos.
Uno de los roles claves de un líder es establecer las metas o el “norte” del equipo. Independiente del área y el alcance del liderazgo, el líder tiene que asegurarse de que todos los miembros estén alineados hacia el mismo objetivo, para que todos remen para el mismo lado y se aprovechen las sinergias del trabajo en equipo. Esto genera un desafío muy común: ¿Cómo lograr que todos compartan esa visión de hacia dónde tiene que ir el equipo? Lo primero es definir con claridad las metas que quieren lograr, estableciendo en un lenguaje comprensible para todos los involucrados lo que se busca, el plazo con el que se cuenta y la forma en la que se medirá el resultado. En esta labor, las planillas Excel son una ayuda para explicar las metas, pero son claramente insuficientes. Se requiere una acción constante del líder para explicar y comprobar la comprensión uniforme de los objetivos por parte de todos los miembros. Esto puede incluir reuniones, conversaciones y revisiones reiteradas para asegurarse de que las personas puedan describir en su propio lenguaje lo que incluyen las metas y lo que implican en términos de esfuerzo y perseverancia. Un síntoma de que las metas no están internalizadas es cuando los que reportan directamente al líder no le dan prioridad a lo que son las palancas críticas para conseguir las metas.
Otro desafío clave para cualquier líder es incentivar y promover el desarrollo de nuevas ideas en la organización, creando formas distintas de hacer las cosas y resolver los problemas. Esto tiene dos dimensiones: por un lado, crear una cultura de innovación y cambio; y al mismo tiempo, lograr que las ideas innovadoras se conviertan en iniciativas rentables para la empresa. La creación de la cultura incluye identificar y aprender a manejar la natural resistencia al cambio de las personas, generando incentivos a la aplicación de ideas nuevas y protegiendo a las personas que fracasan en el intento. El concepto central de esta dimensión es el mejoramiento continuo. La puesta en marcha de las ideas nuevas es un camino lleno de lápidas de innovadores que no detectaron a tiempo que es una etapa distinta y, por tanto, que se necesitan habilidades diferentes. En la creación e innovación se requiere mucha creatividad, pensamiento divergente y experimentación. En cambio, las personas a cargo de la implementación necesitan mucho trabajo y perseverancia, conocimiento profundo de los actores involucrados y un gran poder de persuasión. El desafío para el líder es seleccionar a los miembros que participarán en estas dos etapas y apoyarlos en todo el camino.
Una tarea de este tipo requiere de un equipo, porque es muy difícil que una sola persona lo haga sin ayuda de los demás. Así es que la delegación es crucial como una forma de lograr que el equipo trabaje detrás de la misma meta. El desafío es hacerlo de manera que los miembros entreguen el máximo de sus capacidades, adoptando cada uno el rol que les corresponde y asumiendo un compromiso personal con las metas comunes. Unos de los problemas más frecuentes en este sentido es la llamada delegación inversa, que consiste en que el líder va asumiendo cada vez más tareas que les corresponderían a los miembros, hasta que termina agobiado, estresado y decepcionado por tener que “hacerlo todo”. Los miembros del equipo, mientras tanto, suelen quejarse de que el líder se mete en todo y que no tienen autoridad para decidir. Esta situación requiere de asertividad para abordarla de manera directa, sincera y explícita, para encontrar una solución adecuada.
Para tener influencia sobre los demás, el líder requiere predicar con el ejemplo, para que su influencia sea legítima y efectiva. Supongamos que el líder estimula la comunicación abierta y la escucha activa en el equipo. Para que sea creíble, él mismo debería dar el ejemplo y escuchar a los demás, de lo contrario, va a ser difícil que lo sigan. El desafío para el líder es estar revisando sus prácticas y cómo son percibidas por los demás, a través de su propio entrenamiento continuo. En esto el feedback continuo le puede ser muy útil para monitorear su efectividad, en la medida que tenga la humildad y sabiduría para aprovecharlo.
Junto con todo esto, siempre va a ser necesario que los miembros del equipo estén motivados, activos, que disfruten y se entusiasmen con el trabajo. Para el líder, esto es un gran desafío. Requiere, en primer lugar, conocer a cada miembro de su equipo para encontrar cuál es la dinámica motivacional de cada persona, es decir, qué es lo que lo motiva, tanto explícita como emocionalmente, cuales son sus temores y expectativas, y qué es lo que esperan de su trabajo y de su líder. A partir de este conocimiento, el líder debería adecuar su estilo y su comunicación a la realidad de cada uno de sus reportes claves.
Eduardo Saleh Sabat
Psicólogo Organizacional
Abril 2025