Es hora de hablar de compensaciones

En medio del aumento de los salarios, la inflación récord, las bajas tasas de desempleo y la presión por la equidad salarial en Estados Unidos, ahora es el momento de hablar sobre la compensación de los empleados, un tema de recursos humanos que nunca ha sido tan importante.

Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EE. UU. (BLS), los ingresos medios por hora de los trabajadores privados no agrícolas crecieron alrededor de un 5,1% entre febrero de 2021 y febrero de 2022. Pero, con la inflación alcanzando un máximo de 40 años, los salarios reales se están reduciendo y el dinero del sueldo no está durando ni cerca de los duraba hace un año.

Al mismo tiempo, la escasez de talento y la Gran Renuncia están impulsando a las empresas a subir la apuesta para atraer y retener a los trabajadores. Esto no solo está presionando los presupuestos, sino que también está provocando una compresión salarial. La compresión salarial, en la que las nuevas contrataciones se incorporan con salarios cercanos o iguales a los de los empleados existentes, puede afectar negativamente a la moral del personal e incluso perpetuar la puerta giratoria de los empleados.

Además, la atención nacional a la equidad salarial y la transparencia agrega otra dinámica a la conversación, especialmente dados los esfuerzos en curso de DEI. Las organizaciones se están enfocando en las brechas de compensación en su búsqueda por lograr la igualdad en el lugar de trabajo.

Durante toda esta turbulencia del mercado, ¿Cómo pueden las empresas compensar a los empleados nuevos y existentes de una manera justa, competitiva y dentro del presupuesto?

Establecer el pago para los nuevos empleados

Atrás quedaron los días en que las decisiones de compensación se tomaban en función del historial salarial; 21 estados han aprobado leyes que prohíben a los empleadores pedir esta información a los candidatos.

Para establecer la remuneración de los empleados, primero determine su filosofía de remuneración. ¿Quieres liderar, igualar o quedar atrás en el mercado? La filosofía de pago más común es igualar el mercado, lo que implica pagar al percentil 50 o a la tasa media del mercado. También puede aplicar diferentes filosofías de pago para diferentes roles. Por ejemplo, es difícil contratar desarrolladores de software con experiencia en este momento, por lo que es probable que deba liderar el mercado o pagar más del percentil 50 para atraer candidatos.

Teniendo en cuenta la filosofía de pago de la empresa, recopile datos de mercado para los cargos. (Las asociaciones de recursos humanos, las empresas de dotación de personal y el BLS son excelentes recursos para obtener esta información). Revise las tarifas vigentes para puestos similares dentro de industrias, empresas y geografías comparables para establecer su escala salarial. Realice un estudio como este al menos una vez al año para asegurarse de que puede mantener una compensación competitiva para todos los empleados.

Mantenerse al día con el mercado

Su estrategia de compensación también debe abordar cómo ajustará el pago de los empleados nuevos y existentes a medida que cambia el mercado. Una opción es simplemente proporcionar aumentos salariales más frecuentes a través de aumentos basados en el mérito o el rendimiento o ajustes por costo de vida (COLA). La remuneración variable (bonos) también es atractiva, ya que la compensación única permite a los empleadores recompensar a los empleados sin tener que ajustarse al mercado cuando cambian las condiciones económicas. Además, un costo único no aumenta sus gastos salariales y otros gastos asociados, como la contrapartida del plan 401(k).

Aparte de los aumentos y bonificaciones tradicionales, los incentivos financieros, como los estipendios para la gasolina, los créditos para las tarifas del metro, el reembolso por Internet para los trabajadores remotos o los almuerzos proporcionados por la empresa, son formas viables de aumentar la compensación. Esto nos lleva a nuestro siguiente tema: su estrategia de recompensas totales.

Promocionando su estrategia de recompensas totales

Si no tiene el presupuesto salarial para seguir siendo ultra competitivo, tenga la seguridad de que la experiencia del empleado es más que la compensación.

Si la tasa de desempleo se mantiene baja durante los próximos cinco a 10 años, la escasez de mano de obra se perpetuará, por lo que el aumento de los presupuestos salariales por sí solo no será suficiente para abordar los desafíos de contratación y retención. Como resultado, los empleadores deben ser creativos y comprensivos con su estrategia de recompensas totales, que comprende compensación, beneficios, oportunidades de desarrollo, reconocimiento y otras ventajas que motiven al personal y permitan una experiencia de empleado de primer nivel.

Considere ofrecer beneficios de salud mental, bienestar y apoyo para el cuidado familiar y servicios de planificación financiera en su estrategia de recompensas totales. Invierta en el desarrollo profesional de los trabajadores con la idea de que puede permitir un futuro más brillante a través de la mejora de las habilidades, las trayectorias profesionales internas o la educación universitaria sin deudas. Sin embargo, la flexibilidad es quizás el beneficio más buscado de todos.

Debido a la pandemia, los empleados se han acostumbrado a elegir cómo integrar el trabajo con el resto de sus vidas, y no quieren renunciar a eso. Recuerde que la flexibilidad va más allá del trabajo remoto; Puede implicar permitir que los empleados establezcan sus propios horarios, adoptar el "horario flexible" (el personal puede ajustar sus horas de trabajo según sea necesario), aprovechar las semanas laborales comprimidas y más.

Proporcione a sus empleados un estado de cuenta anual de recompensas totales (también llamado cheque de pago oculto), que describe el valor monetario de todos los aspectos de su compensación. Es esclarecedor para ellos ver este detalle, y podría recibir mucha gratitud a cambio. (Es probable que su sistema de nómina tenga la funcionalidad para generar dicho estado de cuenta, por lo que no debería ser muy difícil de conseguir).

Pero no espere hasta que comparta la declaración de recompensas totales con sus empleados para comunicar su importancia. Los empleados a menudo no son conscientes del tiempo, el esfuerzo y el dinero invertido por RRHH y la alta dirección en su nombre. Esto podría llevar a una falta de aprecio por su compromiso con su fuerza laboral. Además, los empleados se centrarán en su sueldo sin reconocer el total de las recompensas recibidas.

Conclusión

Ganar la guerra por el talento tendrá más que ver con la cultura y las personas, no solo con el dinero. Sin embargo, los beneficios auxiliares no significan necesariamente que los empleadores puedan ignorar el pago por completo. El pago debe ser parte de la ecuación y parte de su estrategia total de recompensas. Si no está hablando de compensación cuando todos los demás lo hacen, se perderá empleados leales, capacitados y comprometidos.

Tomado de FORBES: Monday, Jun 30 2022. “It’s Time To Talk Compensation: How To Get Employee Pay Right In 2022" by Lisa Shuster. Todos los derechos reservados.