Estamos viviendo una coyuntura difícil para llenar los cargos en las empresas. Por un lado, la economía está sufriendo varios fenómenos que han plagado de sombras el horizonte, desde factores internos a Chile como problemas en la economía global. Esto podría hacernos pensar que muchas personas estarán ansiosas por postular. Pero la realidad es que siguen escaseando los postulantes y, los que postulan, solicitan condiciones cada vez más exigentes para contratarse en varios aspectos: expectativas de remuneración más altas, condiciones de horario flexibles y con menos carga de trabajo, más días de vacaciones y menos compromiso con la permanencia en la empresa.
Todos estos desafíos justifican con más fuerza aún los argumentos para revisar los procesos de reclutamiento, selección e inducción de los postulantes, junto con ajustar los otros sistemas de recursos humanos para lograr contratar y mantener los talentos que se necesitan. La necesidad del negocio asociada a esto es mantener la continuidad operacional que resulta imprescindible para producir los productos, entregar los servicios y responder a las exigencias del entorno.
En cuanto al reclutamiento, les sugiero revisar las fuentes desde donde obtenemos los candidatos. Las promociones internas deberían ser una vertiente cada vez más importante para proveer buenos candidatos. ¿Tenemos los sistemas de capacitación y desarrollo lo suficientemente bien desarrollados para lograr disponer de al menos un candidato para reemplazar cada puesto clave? Habría que partir por identificar cuales son esos puestos y luego definir tanto los aspectos técnicos como las habilidades blandas. Las soluciones para formar estos relevos deben ser eficientes en cuanto a costo y oportunidad, de tal manera que las personas estén de verdad disponibles.
Para la selección de los candidatos, les recomiendo tener en mente, en primer lugar, que es muy poco probable que encuentren a Superman. En otras palabras, que la selección es entre personas normales, con sus fortalezas y debilidades, dentro de las cuales uno pondera y apuesta que los positivos serán más relevantes que los negativos. Digo apuesta porque siempre se trata de probabilidades que conllevan un porcentaje de riesgo de equivocarse.
En segundo lugar, la selección comienza bastante antes de que lleguen los postulantes a tu oficina. La revisión adecuada de lo que se medirá en las personas y las técnicas que se utilizarán para esa medición demanda mucho trabajo. Es bueno conversar antes con los especialistas y revisar los detalles del proceso: quienes harán las entrevistas, en qué orden, donde y cómo se registrará la información, las pautas y pruebas que se utilizarán. Son muchos los aspectos a planificar antes de hacer la primera entrevista.
La interacción con los candidatos es clave. Por un lado, el postulante está evaluando a tu empresa: cómo funciona, si es organizada, el lugar físico en el que trabajará, cuanto y cómo se realiza el trabajo a distancia, si es que está incluido en el puesto. Toda esa información se puede organizar de tal manera de asegurarse de que el candidato no se sorprenda una vez que haya ingresado. Por otro lado, es muy importante observar cuidadosamente y registrar la forma como el postulante reacciona a toda esta información: desde su disposición a fijarse en todos estos detalles hasta la proactividad e interés que demuestre por aprender estos aspectos.
Siempre va a ser mejor que sean varias las personas que observen al candidato. Si se trata de la entrevista, es bueno hacer participar de alguna manera a los que interactuarán con la nueva empleada. Se pueden programar entrevistas conjuntas o secuenciales, dependiendo de los tiempos y lugares. También es bueno darle preferencia a las entrevistas y conversaciones presenciales, porque aportan información clave. Por ejemplo, la puntualidad, la habilidad de interacción y la posibilidad de hacer pruebas prácticas para conocer sus conocimientos y habilidades técnicas son algunas de las cosas que se pueden apreciar mucho mejor en vivo que online.
Una vez cubierto el puesto, lo importante es cuidar a las personas recién ingresadas. Lo primero es el proceso de inducción, que ojalá debe ser estructurado y con objetivos claros. Es una buena forma de aprovechar el entusiasmo y la motivación inicial de las personas. El conocimiento de la empresa y sus objetivos, estrategias, las personas con las que trabajará, las sucursales o plantas, hay mucha información que debería incluirse en esta inducción.
Otra práctica que les puede ayudar a cuidar sus talentos es hacer seguimiento durante un tiempo prudente, por ejemplo, mensualmente por 3 o 6 meses. La idea es comprobar en comprobar en terreno si es que lo que se le prometió en términos de sus funciones y responsabilidades se está cumpliendo. Al mismo tiempo, es importante detectar el proceso de adaptación de la persona al puesto: ¿Está demostrando los conocimientos y habilidades que se evaluaron al ingresar? ¿Tenemos más candidatos en caso de ser deserción anticipada? ¿Hay algo que se pueda mejorar en el puesto de trabajo que ayuda a cuidar a la persona que recién ingresó?
Como verán, el proceso de reclutamiento y selección tiene que estar integrado con los otros sistemas de Recursos Humanos para poder asegurar que la empresa no pierda su continuidad operacional por falta de personas.
Eduardo Saleh Sabat
Psicólogo Organizacional
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