El término Human Resources Business Partners (HRBP) se está haciendo cada vez más común en las áreas de Recursos Humanos. Se refiere a un rol que incluye la gestión de uno o más procesos de recursos humanos, dentro de la empresa en su conjunto o en una unidad de negocios en particular. También se traduce literalmente como “socio del negocio o estratégico”, por el foco en los problemas más estratégicos que están vinculados directamente con los objetivos de la organización. En otras organizaciones han elegido la expresión “Generalista” para designar a este rol, en el sentido de que un mismo profesional de Recursos Humanos atiende todos los requerimientos de una unidad de negocios y luego deriva las necesidades específicas a los distintos especialistas dentro de Recursos Humanos. Es importante tener en cuenta que la palabra “business” en este contexto no se refiere necesariamente a un objetivo comercial o de rentabilidad, sino que se refiere al propósito central de la organización de la que se trata. Por ejemplo, si se trata de una organización de beneficencia para atender a pacientes con una enfermedad determinada, como podría ser cáncer en niños, el “negocio” se refiere a cómo ayudar al máximo posible a ese tipo de pacientes.
El rol de business partner ha ido ganando su lugar en las áreas de apoyo al negocio, como en el área de personas y de tecnologías de la información y comunicaciones. El sentido de este rol es concentrar en una sola persona todos los requerimientos que tenga un proceso o unidad de trabajo, facilitando la comunicación con el cliente interno y haciendo más simple el seguimiento de la solicitud hasta que se termine de resolver.
Las ventajas son varias. El área que recibe el servicio va a poder "especializar" al interlocutor a medida que tienen interacciones, ya que es siempre la misma persona que les coordina desde el levantamiento de las necesidades hasta la evaluación de los servicios entregados. El profesional de recursos humanos irá ganando experiencia y conocimiento acerca de la unidad de negocio que atiende, utilizando el mismo lenguaje del negocio e identificando sus prioridades y desafíos.
Otra ventaja de este rol es que el HRBP se concentra en solucionar el problema del cliente, más allá de utilizar una herramienta o modelo en particular. Esto es particularmente relevante para el cliente cuando se trata de soluciones que el área de recursos humanos intenta aplicar en toda la organización como una definición corporativa. Por ejemplo, en el diseño de un sistema de evaluación del desempeño, es posible que el peso que la gerencia comercial quiera darle a los resultados cuantitativos sea mayor que en el caso de las áreas de soporte. El HRBP puede ser de gran ayuda en la implementación de este sistema, en la medida que logre adaptar el sistema corporativo a las necesidades específicas del área de negocio.
El HRBP puede también tener un rol de consultor del desempeño, ayudando a los líderes del negocio a describir, entender y diseñar soluciones que mejoren el desempeño de sus equipos. Esta metodología consiste en realizar una análisis de las brechas que tiene un grupo relevante de la empresa en cuanto al logro de las metas y de las conductas que realizan para lograrlas. Los líderes suelen saltar rápidamente a las soluciones cuando tiene un problema con sus equipos. Por ejemplo, buscan un taller de trabajo en equipo cuando detectan que falló la coordinación interna en un proyecto del área. Como habitualmente son personas proactivas y con autoridad dentro de la organización, recurren al área de recursos humanos para que les organicen rápidamente un entrenamiento a todo su equipo. El problema puede surgir de que no hacen un análisis basado en datos para detectar las verdaderas causas del desempeño fuera de lo esperado, saltando a una solución rápida que es bien recibida por todos, pero no necesariamente efectiva.
En la etapa de la implementación de la solución, el HRBP puede ser de gran ayuda a los líderes del negocio, que suelen tener menos conocimiento y práctica en el diseño, selección y gestión de soluciones. Por ejemplo, es común que se realicen acciones puntuales con los equipos de trabajo, en lugar de programas de trabajo constantes en el tiempo. La conducta humana es difícil de cambiar, requiere tiempo, esfuerzo y perseverancia. Sin un adecuado seguimiento sistemático, es posible que todo el esfuerzo inicial se desvanezca al poco tiempo.
Por último, el HRBP tiene el desafío de liderar los proyectos de mejora del desempeño de los equipos balanceando su énfasis entre asuntos estratégicos y aspectos operativos que pueden ser claves para el logro del objetivo.
Eduardo Saleh Sabat
Psicólogo Organizacional
Octubre 2024
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